Αποτελέσματα σε πολλά επίπεδα…
Τα στελέχη διοίκησης συχνά δεν βλέπουν την ανάπτυξη του ανθρωπίνου δυναμικού ως αναπόσπαστο μέρος της επιχειρηματικής στρατηγικής τους. Την θεωρούν καθαρά μόνο μέρος των αρμοδιοτήτων της διεύθυνσης ανθρωπίνων πόρων. Τα ανώτερα και ανώτατα διοικητικά στελέχη δεν επενδύουν τον χρόνο τους σε αυτήν επειδή θεωρούν ότι είναι εκτός του τομέα τους. Μια κοινή οργανωτική νοοτροπία είναι να βλέπουμε τις θέσεις εργασίας ως «εργασία που πρέπει να κάνουμε» και όχι ως «μια ανάθεση για ανάπτυξη».
Αυτό έχει μια σειρά από συνέπειες. Πρώτα από όλα η επικέντρωση στο τι πρέπει να κάνουμε σήμερα, οδηγεί στο να βλέπουμε τα πράγματα με μια βραχυπρόθεσμη προοπτική, να επαναλαμβάνουμε ότι κάναμε χθές και μόνο όταν κάτι στραβώσει να προσπαθούμε να το διορθώσουμε. Δημιουργεί μια κουλτούρα μη ανοχής του λάθους που περιέχει την τιμωρία ή την ατιμωρησία.
Αυτό είναι ιδιαίτερα έντονο στους κλάδους εντάσεως εργασίας, όπως είναι τα δίκτυα πωλήσεων λιανικής, εμπορικές, εισαγωγικές, εταιρείες χονδρεμπορίου και σε άλλες εταιρείες που κυνηγούν συνεχώς βραχυπρόθεσμους στόχους.
Αντίθετα, εάν αναπτύξουμε μια αντίληψη της εργασίας ως μια ανάθεση για ανάπτυξη, αυτό οδηγεί στο να βλέπουμε τα πράγματα παράλληλα και με μια μακροπρόθεσμη προοπτική, δυναμικά, αναζητώντας πάντα τρόπους όχι μόνο να φέρουμε αποτελέσματα, αλλά και να τα βελτιώνουμε. Έτσι οικοδομούμε δρόμους ανάπτυξης. Με αυτό τον τρόπο χτίζουμε μια κουλτούρα συνεχούς βελτίωσης, μάθησης, προσαρμογής και ευελιξίας.
Η αντίληψη της εργασίας ως ανάθεσης για ανάπτυξη, δημιουργεί μια διοικητική κουλτούρα Ηγεσίας της απόδοσης η οποία φέρνει ευεργετικά αποτελέσματα σε τρεις τομείς:
- Αύξηση της απόδοσης
- Ανάπτυξη των ανθρώπων & ικανοποίηση από την εργασία
- Δημιουργία μιας δεξαμενής ταλαντούχων ανθρώπων
Ιδιαίτερα, θα ήθελα να σταθώ στο τελευταίο σημείο, στη δημιουργία δεξαμενής ταλαντούχων ανθρώπων.
Δεξαμενή ταλαντούχων ανθρώπων
Υπάρχει μικρή αναγνώριση στο γεγονός ότι υπάρχουν διαφορετικά επίπεδα δυσκολίας ή ηγεσίας και ότι οι άνθρωποι πρέπει να κάνουν υπέρβαση των δεξιοτήτων τους και της αξίας τους, όταν μεταβαίνουν από ένα επίπεδο σε ένα υψηλότερο ή διαφορετικό επίπεδο. Αντίθετα, δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στα προσωπικά χαρακτηριστικά και στην τεχνική ικανότητα. Οι οργανισμοί προωθούν άτομα με την προσδοκία ότι επειδή έχουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες για να χειριστούν μια εργασία, θα μπορέσουν να κάνουν το ίδιο καλά και μια εργασία διαφορετικού ή υψηλότερου επιπέδου, αρκεί να προσπαθήσουν. Πριν αναθέσουν μια καινούργια εργασία, έναν νέο επαγγλεματικό ρόλο ή πριν προωθήσουν κάποιον σε υψηλότερο επίπεδο, σπάνια χρησιμοποιούν ως σημείο αναφοράς τις απαιτήσεις του νέου ρόλου σε δεξιότητες και γνώσεις και σπάνια προετοιμάζουν κατάλληλα τους ανθρώπους. Αυτό το τελευταίο, απαιτεί να βλέπεις μακριά και αποτελεί μια μακροπρόθεσμη επένδυση.
Δεδομένων όλων αυτών, δεν πρέπει να προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι ο αγωγός που παρέχει στελέχη σε θέσεις ηγεσίας είναι άνυδρος.
Η λύση που δεν λύνει το πρόβλημα
Αυτό που προκαλεί έκπληξη είναι ότι η οργανωτική απάντηση σε αυτήν την κατάσταση είναι η υιοθέτηση μιας «καλύτερης και λαμπρότερης» στρατηγικής. Η μια εταιρεία μετά την άλλη αποφασίζουν ότι μπορούν να λύσουν το πρόβλημα ηγεσίας τους βρίσκοντας κορυφαία ταλέντα από την αγορά. Η πρόσληψη ταλαντούχων ανθρώπων έχει νόημα ως μια τακτική, αλλά όχι ως μια στρατηγική. Σίγουρα αν υπάρχει κάποιο πάρα πολύ ταλαντούχο άτομο που μπορείτε να προσλάβετε στην επιχείρησή σας, πρέπει να το κάνετε.
Στρατηγικά ωστόσο, αυτή η προσέγγιση αποτυγχάνει εξαιτίας της σπανιότητας των πολύ ταλαντούχων ατόμων.
ΟΧΙ μόνο θα πρέπει να πληρώσετε πολύ ακριβά αυτούς τους ανθρώπους, αλλά το πιο σημαντικό, πιθανότατα δεν θα αναπτυχθούν ποτέ πλήρως. Οι αστέρες του επιχειρηματικού κόσμου, αλλάζουν συνήθως θέσεις εργασίας ή εταιρείες τόσο συχνά, που δυσκολεύονται να ολοκληρώσουν αυτό που ξεκίνησαν. Δεν μένουν σε ένα χώρο αρκετά ώστε να μάθουν από τα λάθη τους, να αποκτήσουν τις σωστές δεξιότητες ή να αποκτήσουν την εμπειρία που απαιτείται για βιώσιμη απόδοση.
Παρόλο που “οι αστέρες” μπορούν να συνεισφέρουν πολύ σε οποιαδήποτε ομάδα, δεν υπάρχουν αρκετοί για να τα βγάλετε πέρα.
Οι σημερινές εταιρείες χρειάζονται αποτελεσματικούς ηγέτες σε κάθε επίπεδο και σε κάθε σημείο.
Εξαιτίας της επανάστασης της τεχνολογίας της πληροφορίας, της παγκοσμιοποίησης, της αύξησης της πολυπλοκότητας και άλλων παράγοντων, η ηγεσία είναι μια συνεχής απαίτηση από την κορυφή έως κάτω, στην πρώτη γραμμή. Η εκπλήρωση όλο και πιο φιλόδοξων υποσχέσεων προς πελάτες, μετόχους, υπαλλήλους, και άλλους ενδιαφερόμενους, απαιτεί υψηλές αποδόσεις από τα στελέχη σε ηγετικές θέσεις περισσότερο από ποτέ. Αυτό απαιτεί την εύρεση μιας μεθόδου που να εξασφαλίζει ότι περισσότερα στελέχη από ποτέ, θα προετοιμαστούν και θα τοποθετηθούν στον κατάλληλο ρόλο ή στο σωστό επίπεδο ηγεσίας.
Εάν χρειαζόμαστε περισσότερους ηγέτες σε περισσότερα επίπεδα από ποτέ – και αν εσείς πρέπει να τους προετοιμάσετε αντί να τους αγοράσετε – το ζήτημα της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού προκύπτει ως ανάγκη φυσικά.
Μπορεί ο σημερινός μέσος πωλητής να γίνει αύριο ο ηγέτης σε μια ομάδα πωλήσεων;
και θα είναι «ο σωστός για αυτή τη δουλειά»;
Παρόλο που το έργο είναι διαφορετικό, η εμπειρία μας αποδεικνύει ότι μπορεί! Το δυναμικό δεν είναι κάτι το σταθερό. Πιστεύουμε στην ικανότητα του ανθρώπου να αναπτύσσεται.
Η κοινωνία δεν μπορεί να πετύχει οικονομική και πολιτιστική πρόοδο χωρίς αυτήν την ικανότητα. Πολύ συχνά ωστόσο, τα στελέχη βλέπουν το δυναμικό ως κάτι σταθερά περιορισμένο στο τι κάνει σήμερα. Ως εκ τούτου, είναι δύσκολο να το δουν ως κάτι που αλλάζει με την πάροδο του χρόνου. Όταν ορίζουμε το δυναμικό ως το είδος της εργασίας που κάποιος μπορεί να κάνει στο μέλλον, γίνεται ευκολότερο να το δούμε ως μια δυναμική έννοια. Αυτό το μελλοντικό δυναμικό εργασίας βασίζεται σε συσσωρευμένες δεξιότητες και εμπειρία. Είναι συνάρτηση της ικανότητας μάθησης νέων δεξιοτήτων και της προθυμίας για την αντιμετώπιση μεγαλύτερων, πιο περίπλοκων ή υψηλότερης ποιότητας αναθέσεων. Όσο περισσότερα άτομα επιτυγχάνουν, τόσο περισσότερο η μάθηση λαμβάνει χώρα και αυξάνεται η προθυμία αντιμετώπισης νέων προκλήσεων καθώς αντιμετωπίζονται οι τρέχουσες προκλήσεις.
Οι άνθρωποι μπορούν να επανεφεύρουν πολλές φορές τον εαυτό τους.
Τροφοδοτούμενες από τη ραγδαία μεταβαλλόμενη φύση της εργασίας, τις παγκόσμιες ευκαιρίες και την εξ αποστάσεως μάθηση μέσω του Διαδικτύου, οι δυνατότητες των ανθρώπων αλλάζουν αρκετές φορές κατά τη διάρκεια της καριέρας τους. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να διατηρείτε ανοιχτό, αισιόδοξο νου για το ποιος μπορεί να γίνει το σωστό άτομο για μια δεδομένη θέση ηγεσίας ή για ένα ρόλο. Οι άνθρωποι που είναι ειδικευμένοι τεχνικοί μπορεί να έχουν τη δυνατότητα να γίνουν διευθυντές, διευθυντές που φαίνονται παγιδευμένοι στο δικό τους τμήμα ή διευθυντές που μπορεί να έχουν τη δυνατότητα να οδηγήσουν διατμηματικές ομάδες ή διευθύνσεις.
Δημιουργία μιας δεξαμενής ταλαντούχων στελεχών
Για να αξιοποιήσετε αυτό το δυναμικό, πρέπει να διακρίνετε τις πραγματικές απαιτήσεις της εργασίας σε βασικά επίπεδα ηγεσίας ή επαγγελματικούς ρόλους. Στη συνέχεια να εξασφαλίσετε τι χρειάζεται να γίνει ώστε να πετύχει η μετάβαση από το ένα επίπεδο ή ρόλο στο άλλο. Το ταίριασμα του δυναμικού ενός ατόμου με την σειρά απαιτήσεων σε μια ανώτερη θέση ή σε ένα διαφορετικό ρόλο, είναι ο τρόπος για να γεμίζει η δεξαμένη που θα μας παρέχει τα νέα ηγετικά στελέχη και ταλέντα .
Μια δυναμική διαδικασία
Το μοντέλο του Performance Leadership θα σας βοηθήσει να επιτύχετε αυτούς τους στόχους μέσω μιας διαδικασίας με τα εξής βήματα:
- Ορίζετε άτομα σε νέες θέσεις ηγεσίας ή σε διαφορετικούς ρόλους
- Δημιουργείτε αμέσως ένα κενό απόδοσης, επειδή δεν είναι δυνατό να κατέχουν όλες τις δεξιότητες, τις προτεραιότητες διαχείρισης χρόνου και τις απαιτούμενες αντιλήψεις για να πετύχουν στην νέα θέση. Κατά συνέπεια, το στέλεχος δεν είναι άμεσα ικανό να παράγει ισχυρά αποτελέσματα σε διαφορετικούς τομείς απόδοσης, με αποτέλεσμα την υστέρηση απόδοσης.
- Ξεκινάτε την ανάπτυξη αυτών των ατόμων μέσω των εργαλείων του feedback/feedforward, του coaching, της εκπαίδευσης και άλλων εργαλείων ανάπτυξης.
- Έτσι, κλείνετε το κενό και πετυχαίνετε πλήρη απόδοση.
- Μόλις οι χρήστες φτάσουν σε πλήρη απόδοση, δοκιμάζετε να δείτε αν μπορούν να χειριστούν πρόσθετες ευθύνες. Θα πρέπει να επιδείξουν ότι μπορούν να υπερβούν τις μέχρι τώρα δυνατότητές τους. Έτσι θα παρέχουν εξαίρετη απόδοση υπερβαίνοντας τις προσδοκίες της θέσης.
- Αναθέστε σε όσους έχουν εξαιρετική απόδοση πιο δύσκολους ρόλους ή εργασίες σχετικές με το επόμενο επίπεδο ηγεσίας. Όταν τους αναθέτετε έναν άλλο ρόλο ή τους προωθείτε στο επόμενο επίπεδο ηγεσίας, περιμένετε να έχετε ξανά ένα νέο κενό απόδοσης, που θα σας οδηγήσει πίσω στο πρώτο βήμα.
Προϋποθέσεις λειτουργίας του μοντέλου
Αυτή η διαδικασία τεσσάρων βημάτων δεν θα λειτουργήσει εκτός εάν αποδεχτείτε τις παρακάτω υποκείμενες προϋποθέσεις:
- Τα κενά στην απόδοση θα εμφανίζονται πάντα όταν κάποιος διορίζεται σε νέα ρόλο εργασίας ή σε νέο επίπεδο ηγεσίας.
- Η διαδικασία ανάπτυξης πρέπει να συνεχίζεται έως ότου το στέλεχος καλύψει το κενό και φτάσει σε πλήρη απόδοση.
- Όσοι παρέχουν πλήρη απόδοση πρέπει να ανταμείβονται για την απόδοσή τους.
- Όσοι παρέχουν πλήρη απόδοση θα πρέπει να δοκιμάζονται αν μπορούν να υπερβούν τις μέχρι τώρα δυνατότητές τους και να προωθούνται εάν το πετύχουν.
Ένα πρόγραμμα για την ανάπτυξη Ηγεσίας της Απόδοσης
Η PPP Learn έχει αναπτύξει ένα πλήρες πακέτο εκπαίδευσης Ηγεσίας Απόδοσης για να καταστήσει ικανά τα διοικητικά στελέχη σας, να ασκούν ηγεσία απόδοσης στους υφιστάμενους και στις ομάδες τους. Το πρόγραμμα βοηθά τα στελέχη διοίκησης να αυξήσουν τις δυνατότητες διαχείρισης απόδοσης και ηγεσίας εφαρμόζοντας τα εξής:
- Ανάλυση απόδοσης και αποσαφήνιση στόχων και προσδοκιών με στόχο την βελτιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων.
- Συστηματική χρήση αποτελεσματικών τεχνικών και μοντέλων συζήτησης στις επικοινωνιακές ηγετικές συμπεριφορές.
- Δημιουργία ενός ομαδικού περιβάλλοντος εμπιστοσύνης, αξιοπιστίας και ενδυνάμωσης.
- Καλλιέργεια των σχέσεων και αξιοποίηση της ποικιλομορφίας των εργαζομένων για να προωθήσουν την εμπιστοσύνη, την καινοτομία και την ανοιχτή επικοινωνία.
- Ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων coaching για την ενίσχυση της ικανότητας των εργαζομένων να αυτο-αξιολογούν την απόδοση τους και να κλείνουν τα κενά απόδοσης. Το αποτέλεσμα είναι η βελτίωση τόσο των ικανοτήτων τους όσο και της αυτοπεποίθησής τους.
- Αύξηση της απόδοσης μέσω της χρήσης αποτελεσματικών τεχνικών ανατροφοδότησης και της διεξαγωγής των αναγκαίων δύσκολων συζητήσεων.
Εγγυημένα αποτελέσματα.
Η θεωρία και οι γνώσεις δεν αποτελούν αυτοσκοπό, αλλά το μέσον για να φέρουν οι εκπαιδευόμενοι απτά αποτελέσματα στη βελτίωση της απόδοσης των ομάδων τους.
Το πρόγραμμα έχει σχεδιαστεί έτσι ώστε η θεωρία και οι γνώσεις να μην αποτελούν αυτοσκοπό, αλλά το μέσον για να φέρουν οι εκπαιδευόμενοι απτά αποτελέσματα στη βελτίωση της απόδοσης των ομάδων τους. Για τον λόγο αυτόν:
- Δίνεται έμφαση στις δράσεις εφαρμογής που ξεδιπλώνονται μετά την αρχική εκπαίδευση και για αρκετό διάστημα ώστε οι τεχνικές να γίνουν μόνιμες.
- Δίνεται χρόνος 2-4 μήνες και υποστήριξη για την εφαρμογή στις ομάδες τους.
- Οι εκπαιδευόμενοι είναι accountable να εφαρμόσουν και να φέρουν αποτελέσματα (βελτίωση απόδοσης ατόμων ή της ομάδας τους) στο τέλος του project.
Μπορεί να ολοκληρωθεί 100% ψηφιακά
Το πρόγραμμα χρησιμοποιεί τη μεθοδολογία της μεικτής ή Υβριδικής μάθησης (Blended / Hybrid Learning) και μπορεί να ολοκληρωθεί 100% ψηφιακά. Το πρόγραμμα είναι πολυεπίπεδο και ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης μπορεί να διαμορφωθεί και να προσαρμοστεί.
Το πρόγραμμα αποτελεί προϊόν μετασχηματισμού της πολύ πετυχημένης ακαδημίας Performance Leadership της PPP Learn. Κατά τον μετασχηματισμό φροντίσαμε να τροποποιήσουμε το αρχικό υλικό και να προσθέσουμε νέο ψηφιακό περιεχόμενο και δραστηριότητες. ‘Ετσι όχι μόνο η εμπειρία μάθησης έμεινε ίδια, αλλά είναι ακόμη και καλύτερη από την εμπειρία του παραδοσιακού προγράμματος. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός εφαρμόζει μεθοδολογία flipped learning και περιλαμβάνει παρεμβάσεις όπως:
- μέρος της θεωρίας έγινε self-paced e-learning
- μέρος των ασκήσεων έχουν γίνει mini-projects που δουλεύονται από τους εκπαιδευόμενους offline
- εικονικές αίθουσες που χρησιμοποιούνται για ασκήσεις, role plays, παρουσιάσεις των project και feedback
- επίσης, αξιοποίηση των εικονικών αιθουσών, για αλληλεπίδραση που αφιερώνεται στην καλλιέργεια ικανοτήτων βαθύτερης σκέψης όπως: αξιολόγηση και αυτοαξιολόγηση, εξήγηση, ανάλυση και επίλυση αποριών.
Συμβουλευτείτε μας!
Οι πιστοποιημένες κάτα το πρότυπο ποιότητας ISO 9001:2015 υπηρεσίες ανάπτυξης και παροχής εκπαιδευτικών προγραμμάτων, η εμπειρία 30 χρόνων στο training consulting και οι πελάτες μας εγγυώνται τα αποτελέσματα της εργασίας μας.
Ο Δημήτρης Βιντζηλαίος είναι Learning Experience Architect. Συμμετέχει στην ομάδα εκπαιδευτικού ψηφιακού μετασχηματισμού της BMW South East Europe.
